然,此种工会种类的强行限制,是否已在这些法律要件中,某种程度上地剥夺了劳工筹组工会的空间 劳动者如有需要,但却未能符合要件的话,这些人是否就理所当然的为律令所裁汰
依照工会法第六条与第八条之规定可知产业工会之组织的条件有二:一为同一区域;一为同一厂场.
现行的职业工会处理业务多为帮忙劳工办理劳工保险或是全民健康保险等事项,对於劳动者争取权益的实质帮助不大.相较於此,那麼劳工是否就能期待产业工会此种类别的工会型态呢 依照法律的解释,产业工会之组成自有其成就条件,即须以同一区域,或者同一厂场为原则.然,工会法施行细则中,却追加部分条文,将产业工会的组织基础范围缩小在以厂场工会为其成立的单位,并以产业工会为特殊存在的特例行之.
只是综观现行实务的运作情形,却根本未有以区域性的产业工.此种以行政区域作为产业工会的成立基础,实务上早已在工会法施行细则与行政机关实务之运作所排除.而劳动者不能成立此种大型的地域性工会,本就弊多於利.日常生活中,劳动者团结力量的无法串联,势必也仅能一再地任由强势的资方所剥削.
论述:
劳资双方彼此对立的立场,是导致争议的起因.劳动市场上的trade-off自有其规范与运作的模式,长久以来我们一直将劳资双方的立场视为平等对待,强调两造自主协商,但却忽略了法律规范的不实际面.直接使这两造冲突的天秤顿时失去平衡的不是其他的角色,正是法律.
劳工权益在政治角力与经济政策的推动下,一再反覆的沦为自然的牺牲品,选举时的承诺,在实务上得到全盘的证明不过是空头支票,无法兑现.政府保障劳工的立场其实是图具形式的,如果拿掉乐天主义的遮眼布,仔细思考便能得知这两面手法的其中窍门…
即使我们知道立场不同是造成劳资冲突的主因,但是事实上我们必须承认在这冲突其中还含有无数个因子,亦即所有的问题都包含在这个冲突之中.而其中,最可议的就是法律的存在,以及对法律规范的期待,尤其是对这光打高空,不切实际的律令规范.
2.实务面向上,律令的规范过於弹性化与民众对法律文字的误解,亦常是争议问题的开端.

实务面:
劳动关系系以劳动契约为基础所建立的法律关系.其契约之订立不以书面为必要,口头约定亦无不可.依据劳动基准法第二条第六款之规定可知,劳动契约乃是约定劳,雇关系之契约.契约之双方当事人可据此享受权利并负担一定的义务.
而其中劳动契约之约定种类,又大抵可分为定期契约与不订期契约两种.虽然民法雇佣契约之签定,乃本於契约自由原则,法律并未强制限制当事人之约定种类必须限制於特定的其中一别.然而劳动契约所持的精神本就与民法上雇佣契约的立意不同,为了保护劳工,劳动契约特以不定期为原则.
实务上所见,一般的民众不了解法律文字,常误以为定期的契约较有保障.而这种对法律概念的误解,常为有心的资方所利用.
论述:
虽然法令上就此一部分规定有相当的成就条件,且契约种类的认定也并非雇主片面认定就能算数.然,考量民众对法令的认知,我们并不能完全忽略这种看似轻易就能解决的法律问题.人类使用法律的方式自有其传承的经过与历史,即便台湾的律令固然是超袭自法令完备的大陆法系国家,如德国,日本等,但这也并未全然保证劳基法的规定在我国便能畅行无阻.这种建立在抄袭模仿基础上的法令,过了十年,二十年,适用上自然会发生变化.依实务上所见,在在都证明了如此.
那麼,有问题的时候就找相关的主管机关解释,不就能轻易的解决这类的问题了麼 确实如此,藉由一般的询问服务确实能达到这样的效果.只是律令的宣导应该更具有广泛性,更具全面性的适用在所有的民众身上.而非,等到出了问题才急著知道答案为何,也并非一昧的将法律收放在主管机关的口袋里.任何大事件发生前,一定有些小端倪.只谈些自以为的大事而忽略小事,是自古以来立法者或者该说是人类常犯的通病.
今天实务上的状况也是如此,小事的发生累积不断,而理想中的大事却一点都没有出现.然,日子一久,小事的问题产生不断,终究惹出大事.因此,如不按事务的发展顺序看来,就难以真的理解民众所需为何,也更难企及劳资和平共存的理想状态.况且,真正需要答案来解套的也并非就是真正需要帮忙的无助劳工.唯有激发出这样的意识,才能更进一步期待法律的改革面向能够更加的健全.
实务面:
倘若更进一步的检视雇主终止劳动契约的相关法律要件,由劳基法第十一条规范观之:「非有左列情形之一者,雇主不得预告劳工终止劳动契约: 一,歇业或转让时. 二,亏损或业务紧缩时. 三,不可抗力暂停工作在一个月以上时. 四,业务性质变更,有减少劳工之必要,又无适当工作可供安置时. 五,劳工对於所担任之工作确不胜任时.」在此一部分的契约,当指不定期契约而言.定期契约之存续,乃是约到期满便迳行消灭,应无契约之终止问题.劳基法第十一条,此一法令乃采列举式规定,旨在明确的规范若无该条所规定的事由,而系别有其他事由,则雇主均不得经预告而终止劳动契约.
但实务上的情形却又常不是如此.仔细归咎起来便能发现问题乃出现在此一法条本身的规定有许多不明确之处,也因此给予了资方许多可趁之机.
论述:
依照莱布尼兹的定义:空间是同在现象的可能秩序.一,二,三,四总是依例出现.有善必有恶,有圆必有缺.至於法律跟资方角色,也许不太相关,然而从天天往劳工局申诉的电话看来,空间确实习惯於如此排列.此事不辩自明.体制内,资方的存在,终究会是挑战法律的最终必然结果.
以劳基法十一条所载来看,用第二款为例:「亏损或是业务紧缩.」此等规定在概念上并不明确,尚且无一定的判定标准.在实务上,亏损的认定为何 程度要该以什麼为依据 计算的期间与方式等是法律规范没有明确记述的.基於上述原因,在实习过程中所能常见的情形是:资方滥用第二款此一条例迳行解雇员工.此种游走在法律界线上的案例,最是令人感到不满.此种情形乍看起来像是是符合法律,然而仔细探究便能轻易发现这是为了欺骗世人而巧立的名目与行径.如果不肖的业者援引这样不明确的法律规范对劳动者加以解雇,对劳工来说其实是很不利而且没有保障可言的.
要想治好这种问题,最好是从根本之道做起,也就是进行法令的修改.不过此一途径的施行并非易事,也很难成功.如果结合台湾的政商体制环境来看,便知道个中的道理.既然,对於法律的效用是这麼的不可期待,只好自求多福了.

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